11.11.2016

Am 9. November fand im Hause der Deutsche Börse AG der 3. Arbeitgeber-Round-Table der Stiftung aktion luftsprung statt. Auch dieses Mal gelang es der aktion luftsprung eine große Zahl Interessenvertreter zum Thema Diversity an einem Tisch zu versammeln: von Arbeitgebervertretern (z.B. Deutsche Börse AG, MoKOm 01 – Online Agentur, hoffmanns höfe), über Personalberatung (z.B. Kienbaum Personalberatung), Vertreter der Arbeitsagenturen (hier die Arbeitsagentur Bad Homburg), Wirtschaftsverbänden (z.B. Institut der Wirtschaft, Köln) bis hin zu Arbeitnehmern mit chronischer Erkrankung. Zum ersten Mal wurden auch Impulse aus der Forschung mit in die Diskussion aufgenommen über eine Doktorandin mit körperlicher Behinderung aus Schleswig-Holstein.

 

 

3. Arbeitgeber-round-table der Stiftung Aktion Luftsprung bei der Deutsche Börse AG

Eröffnet wurde die Veranstaltung mit einer Einführung in das Thema “Inklusion Behinderter und Menschen mit chronischer Erkrankung unter dem Diversity Gesichtspunkt” von Anne von Fallois (Kienbaum), die in die Komplexität der Thematik Diversity einführte: Sie wies darauf hin, dass Unternehmen eine stark diversifizierte Arbeitnehmerschaft benötigten, um die Herausforderungen eines sich stetig verändernden Wettbewerbsumfelds anzunehmen und neue Lösungsansätze zu entwickeln („Diversity als Aspekt der Lösungsfindung“). So sei es ein weit verbreitetes Phänomen, dass Arbeitnehmer nach dem Ähnlichkeitsprinzip ausgesucht würden – je ähnlicher die Bewerber dem bisherigen Kollegium seien, desto wahrscheinlicher wäre ihre Einstellung. Es drohe der Infarkt. Auf der anderen Seite würde die Beschäftigung Behinderter und chronisch Erkrankter noch zu sehr aus dem Aspekt der “sozialen Verpflichtung” gesehen. Es fehle häufig an der Betrachtung, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern gerade aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten, zur Vielfalt im Unternehmen und damit zu einer erfolgreichen Teamarbeit, beitrügen. Gerade im Mittelstand könne die Vielfalt von Mitarbeitern Strukturen aufbrechen und somit für “alt-eingesessene” Unternehmen echtes Innovationspotenzial bedeuten.

Im Anschluss an diesen Impulsvortrag stellte Aileen Schlömer-Jarvis, aufgrund eines Unfalls ab dem 5. Halswirbel querschnittsgelähmt, die Ergebnisse der empirischen Erhebungen aus ihrer Master Arbeit “Diversity Management – Vielfalt statt Einfalt” vor. Ihre Umfragen bei deutschen Unternehmen ergaben, dass die Thematik Inklusion von Behinderten im Rahmen von Diversity Management noch in der Kinderschuhen stecke, und es nicht nur an Konzepten mangele, um es etablieren zu können. Diversity Management werde vielmehr als Ballast empfunden, der über regulatorische Vorgaben, den Unternehmen übergestülpt würde und sich so letztlich nur in Marketingbroschüren der Unternehmen wiederfände („Diversity als Lippenbekenntnis“).

Petra Winkelmann vom Institut der Wirtschaft schloss den Vortragsteil mit einer Darstellung der REHADAT Plattform (www.rehadat.info/de/) ab. REHADAT bietet eine Fülle von Informationen rund um das Thema Inklusion an und ist insbesondere für Arbeitgeber interessant, die Behinderte und chronisch Erkrankte bei sich beschäftigen oder planen dies zu tun. Frau Winkelmann berichtet, dass insbesondere der Fachkräftemangel in Deutschland als auch die Demographie zu einer Veränderung der Arbeitnehmerstruktur führe und es unabdingbar mache, dass Behinderte und chronisch Erkrankte fester Bestandteil der Arbeitnehmerschaft verstanden würden („Diversity als Inklusionsthema“).

3. aktion luftsprung-Arbeitgeber-round-table bei der Deutschen Börse AG
3. aktion luftsprung-Arbeitgeber-round-table bei der Deutschen Börse AG

Die anschließende Diskussion, beleuchtete das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven und zeigte sowohl Herausforderungen als auch Lösungsansätze auf. Auch wenn es unterschiedliche Sichtweisen gab, so herrschte Einigkeit über folgende Kernaussagen:

  • Diversity ist ein Thema, an den Unternehmen nicht mehr vorbeikommen, wollen sie auch in Zukunft gewinnorientiert und nachhaltig arbeiten
  • Die Offenheit zu Diversity und Inklusion ist eine Frage der Unternehmenskultur und muss auf der Leitungsebene mitgetragen, bzw. vorgelebt werden. Denn Arbeitgeber profitieren letztlich von der Loyalität willensstarker behinderter und chronisch erkrankter Arbeitnehmer
  • Gesetzliche Vorgaben, wie “Behindertenquoten”, sind nur bedingt hilfreich und leiden oft daran, dass aufgrund des fehlenden Verständnisses des Gesetzgebers bezüglich der unternehmerischen Realität, die tatsächlich vorherrschenden Bedingungen nur ungenügend berücksichtigt werden, was dazu führt, dass die Regeln im schlimmsten Falle sogar kontraproduktiv sein können
  • Damit Behinderte und chronisch Erkrankte nicht als eine Gruppe angesehen werden, die eine besondere Behandlung erfahren, sollte der Fokus bei der Einstellung auf die berufliche Ausbildung, den Leistungswillen und die Leistungsfähigkeit der Bewerber gelegt werden. Behinderte und chronisch Erkrankte wollen und sollten ganz selbstverständlich dazu gehören
  • Das Thema Fehlzeiten und Kündigungsschutz sind die größten Stolpersteine für die Beschäftigung chronischer Talente. Hier bedarf es einer allgemeinen Aufklärung. Für Kleinunternehmen komme deshalb eine feste Anstellung von Arbeitnehmern mit Behinderung oder chronischer Erkrankung kaum in Frage
  • Unternehmen fühlen sich allerdings oft alleingelassen und wünschen sich mehr Beratung von staatlichen Stellen oder spezialisierten Organisationen, die ihnen Wege zur erfolgreichen Inklusion aufzeigen

 

Die Teilnehmer der Veranstaltung waren sich einig, dass der Dialog fortgeführt und kooperativ an der Aufklärung der Unternehmen und der Entwicklung von Lösungsmodellen gearbeitet werden sollte. Die Stiftung aktion luftsprung begrüßt die Annahme des Angebots, gemeinsam Lösungswege zur Schaffung von Inklusionsmöglichkeiten zu eruieren.

 

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